妊娠・出産・子育て便利帳

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あたらしい戦略の教科書

ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチ

最少の時間と労力で最大の成果を出す「仕組み」仕事術

頭のいい段取りの技術

仕事でそのまま使える実践CD付き 研修女王の最強3分スピーチ―アガリ癖、話しベタは、必ず治る!

初の「課長総論」といえるのではないでしょうか　　（2008-10-07）
本書に書かれている内容は、課長の役割、上司部下との接し方、問題への対応、スキルなど
ですが、特別に画期的なことが書かれているわけではありません。
おそらく課長になるまでの間に、教えられたり、自分の肌で感じたりして学んでいくもので
あると思います。

しかし、一方で多くのビジネス書がある中で課長のような中間管理職のノウハウを総論的に
著したものは皆無であったといえるでしょう。
自らの方法に間違いや漏れがないかを点検するものとして本書は有効に使えるものではないか
と思います。

徹底して“現実主義”なところが面白い！　　（2008-09-10）
　まず、「日本の組織は、経営者、中間管理職と末端社員が相互に助け合うような三元論を基礎にしている」ってことで、課長にスポットを当てている点がユニーク。常日頃、漠然としか把握していなかった課長って役職をクリアに定義しているのも気持ちがいい。
　それとなんといっても著者の徹底して“現実主義”なところが面白い！例えば、「容易に達成可能な目標なのに、もっともらしい理由をつけて、非常に高い目標であるかのように脚色することが予算管理の隠された本質」と指摘しつつも、「プロの課長としては予算管理の本質的な問題点をはっきりと理解しつつも、会社の方針に従うまでです」なんてくだり。「数値目標は、ウソにならないレベルで悲観的な視点から立てる。必要経費などの出費は多めに見積もり、顧客からの入金などは少なめに見積もる」なんて具体的なアドバイスも。この本が評価できるのは、そうした現実を見据えたうえで、課長はどう身を処するべきか？ってポジティブな処世術に内容が最適化されていて軸がぶれてないところだよな。現場としては、ひとつひとつは当たり前のことが書いてあるんだけど、「ああ、やっぱそういう考え方でいいんだよな」って確認ができるっちゅーか、頭が整理できるっちゅーか。書いてあることの理想と現実のバランスが非常に良いんだよね。まぁ陳腐な内容も含まれてるけど、「第1章 課長とは何か？」と「第3章 課長が巻き込まれる3つの非合理なゲーム」はよく出来てると思う。そんな中、めちゃ違和感っつーか、唐突感を感じたのがオフサイト・ミーティングでリラックスするための工夫。
・全員、私服で参加する（仮装、コスプレというのもアリ）
・お互いをファーストネームで呼び合う（あだ名でも良い）
・「ハンカチ落としゲーム」からミーティングを始める
・皆で手品の練習をする（もちろん先生が必要）　以下略
　ここだけ異様に現実感がなくて、ある意味一番受けたんですが。

プレイングマネージャーの指南書　　（2008-08-24）
現場の責任者であり、中間管理職でもあるプレイングマネージャー「課長」。
その課長が学んでおくべきことが漏れなく無駄なくまとめられています。
私は中小のベンチャー企業に勤めているので、おそらく大企業の課長より
プレイングマネージャー的な要素が強く求められると思いますが、
そういう視点で見ると「社長が求める課長の仕事力」よりも良いと思います。
章立ての構成が優れていてとても読みやすいのも◎です。

課長は何かを定義してもらうことで、現状の思考の整理に役立つ　　（2008-08-10）
中間管理職＝課長を体系的によく整理できている。
部下のモチベーションを高め、会社のビジョン（絵に描いた餅）を現実に変えていくエキサイティングな役割であると理解できる。
課長が強くなれば、有能になれば、その組織は成功しているに違いない。

参考になったポイント
→課長としてもっとも大切な仕事は「部下のモチベーションを管理する」という仕事
→従業員のモチベーションと企業の業績には密接な相関関係がある。
→部下が「自分は会社に大切にされている」という実感を持って仕事に取り組めるかどうか

→成果主義「金がほしいんだろ、ほらよ」では、従業員の心は廃れ、会社は必ず崩壊する
→課長は「社内ベンチャーの社長」、昔ながらの家族的な方法で部下をまとめ、厳しい成果が引き続き求められる

→「夢と現実のギャップ」を橋渡ししつつ、事業や製品についてのコンセプトを想像する結び目・ナレッジエンジニアとして、中間管理職を位置付け
→企業における知識創造の中心
→現場から重要な情報を引き上げ、それを経営者が描いた大きなビジョンを繋ぐために知恵を絞る「ミドル・アップダウン」な活動をする

→部下を叱る場合は、ほめる場合とは正反対に、必ず人陰でこっそりと叱る
→何が原因で起こったのかを部下に考えさせる

→めまぐるしく変化する現場環境をすばやく把握できる「動き回る管理職」
→教育をしたら、後は部下の能力を信頼し、部下の思う通りに仕事をさせる

→コーチングの前提　「問題の答えは、その人の中にこそ存在する」
→上手に質問を繰り出し、問題をその人自身に解決させる
→たった一度のコーチングで部下が問題の解決にまで辿りつけることはまれ

→やることの目的と価値が明確になっている、壊れたレコードのように何度も価値を語る
→基本的に部下の仕事は部下に任せる
→少し背伸びすれば届くような仕事を常に与えておく
→活動の最中、その成功と失敗が明確になる

→たかだか管理職と呼ばれる地位にあるからという理由で、部下と呼ばれる他人に対して、ずけずけと「悪口」を言う権利などは誰もありません
→人事の根本は、従業員の才能を最大限に引き出すこと

→オフィシャルな命令系統からは外れている、非公式なリーダーを探し出して「非公式」の存在を理解する
→キーマンに焦点を絞ってコミュニケーションをする
→いたるところで政敵を褒める

→エース級の人材というのは自立しているので、ある程度までは自由にやらせておいたほうが良い
→Aクラス社員が本当に会社を辞めるのは「上等なエサがどこにもないとき」、つまり「やらなければならない仕事」が自分のところに回ってこないと絶望したとき
→Aクラスの社員は能動的に自らが原動力になれるような仕事を常に探している

中間管理職（課長・係長）になったときにサッと読む本　　（2008-06-30）
一読後、「課長ではなく、係長レベルだな」と思いました。
＝＝＝＝＝＝＝
・ 部下の失敗は、経営陣に報告しない。
・ 予算立案では、コストは多めに、売上は少なめに見積もる。
・ できるかぎり、すべての部下に高い評価を与える。
・ 課長は、部下の「成果」ではなく「モティベーション」を管理する。
・ できない社員にこそ時間をかけ、できる仕事を探してやらせるべきだ。
＝＝＝＝＝＝＝
当たり前の話で、今さら教えられるような話じゃない。
「えっ！」って思うような未熟な中間管理職は読むべし。
しかし、これを「えっ！」って思うような中間管理職は、
課長ではなく係長とか主任レベルだと思うのですが･･･
そういった意味では、タイトルに誤解が生じます。

部下を一人でももったら、この程度のことは理解して欲しいという、
基本中の基本が書かれている、社員研修のファーストステップの書。
そういった意味では悪い本ではありません。